Senin, 03 Desember 2012

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANIZATIONAL TERHADAP KINERJA

Sutaat suratman S.E Askar Yunianto, S.E., M.Si. Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang Abstract This study aims to analyze (1). Transfomasional leadership influence on faculty performance (2). Influence the motivation of faculty performance (3). Organizational commitment to faculty performance partially or jointly. The research was conducted at the State Islamic Institute (IAIN) Walisongo Semarang sample of 100 respondents. By using purposive sampling method with a minimum education level criteria are postgraduate (S2) and a 3-year tenure. The results of this study indicate that (1). Transformational leadership has a significant influence on the performance of lecturers with t count equal to 2.633 (2). Work motivation has significant influence on the performance of lecturers with t count equal to 2.933 (3). Organizational commitment have a significant influence on the performance of lecturers with t count of 2.532. Taken together transformational leadership, motivation, and organizational commitment have a significant influence on the performance of lecturers with F count of 26.573. Thus transformational leadership, motivation, and organizational commitment should always be considered for performance enhancement Lecturer State Islamic Institute (IAIN) Walisongo Semarang. Keywords: Transformational Leadership, Work Motivation, Organizational Commitment, Employee. 1. PENDAHULUAN Issu kepemimpinan selalu memberikan kesan menarik dari waktu kewaktu. Menurut Thoha (2009),kepemimpinan menjadi perhatian manusia karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas kemampuanya untuk memimpin, di lain pihak ada orang yang mempunyai kemampuan untuk memimpin. Timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan, akan mempengaruhi orang-orang yang melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka seseorang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Penelitian ini tentang kepemimpinan transfor- masional, motivasi kerja, komitmen organisa- sional dan kinerja dosen IAIN Walisongo Semarang. Tjiptono (1999), kepemimpinan men cakup upaya untuk memandu, mendorong, dan memfasilitasi orang lain dalam rangka pencapaian tujuan dengan mengguanakan cara-cara tertentu dimana tujuan dan cara tersebut ditentukan atau disepakati oleh orang-orang tersebut. Setiap kelompok membutuhkan pemimpin yang berfungsi untuk menentukan tujuan, mengalokasi, sumber daya yang ada untuk memfokuskan perhatian pada tujuan organisasi. Robbins (2007), mngemukakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan pemimpin dalam memimpin dan mengatur bawahan secara efektif sehingga tujuan yang ditetapkan dalam organisasi akan tercapai. Luthans (2006) motivasi kerja merupakan sebuah proses psikologis yang mengerakkan prilaku dorongan yang ditujukan untuk tujuan/ insentif. Dengan demikian motivasi kerja sangat terkait erat dengan kebutuhan, dorongan dan insentif. Allan & Meyer (1990), komitmen merupakan suatu sikap keadaan dimana individu memper- timbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi, serta sejauh mana keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Pendekatan sikap ini memandang komitmen organisasi sebagai komitmen yang efektif. Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kreteria efektifitas kerja. Penelitian tentang kepemim- pinan, motivasi kerja, komitmen organisasional dan kinerja telah banyak dilakukan diantaranya adalah Penelitian Marfuah (2006), menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai. Masrikhin (2006) menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan segnifikan terhadap kinerja pegawai dan Sutapa (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja, kepemimpinan dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada IAIN Walisongo Semarang. Dengan diadakannya penelitian ini maka akan dapat diketahui apakah faktor kepemimpinan transfor masional, motivasi kerja, komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja Dosen IAIN Walisongo Semarang. Jadi penelitian ini dapat mejadi acuan bagi institusi IAIN Walisongo Semarang untuk meningkatkan kinerja Dosen dengan memperhatikan faktor kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan komitmen organisasional. 2. METODE PENELITIAN 2.1. Tipe Penelitian Penelitian ini menggunakan penelitian penjelasan (explanatory study) yaitu tipe penelitian untuk memahami fenomena atau masalah yang diteliti, untuk menjelaskan pola fenomena penelitian Indriantoro (2002) 2.2. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (2006). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah dosen tetap Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Semarang berjumlah 253 responden. Arikunto (2006), Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat mengambarkan popu lasinya. Sampel diberlakukan dalam suatu penelitian karena tidak memungkinkan untuk meneliti keseluruhan populasi. Pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan adalah 100 responden. Sampel sebesar 100 responden sesuai dengan saran Heir yang mengatakan bahwa untuk penelitian yang diolah dengan dengan menggunakan multiple Regression jumlaha sampel minimum 50 responden dan lebih disarankan berjumlah 100 responden bagi kebanyakan situasi penelitian Hair (2007). Dalam menentukan sampel, peneliti memiliki kriteria dalam menentukan sampel, diantaranya adalah : masa kerja 5 tahun, status Pegawai Negeri Sipil (PNS), pendidikan minimal strata dua (S2) 3. TELAAH PUSTAKA 3.1. Telaah Pustaka 1. Kinerja Dosen Gibson (1997), mendefinisikan bahwa kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kreteria efektifitas kerja. Menurut Robins (1996), mengemukakan bahwa kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antar kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai kinerja akan dipengaruhi secara negative, kecerdasan dan ketrampilan harus dipertimbangkan selain motivasi. Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melalui dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai Tani Handoko (1995). Setiap perusahaan/instansi selalu berharap memiliki bawahan yang berprestasi, karena dengan memiliki bawahan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal untuk organisasi. Kinerja (performance) merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi atau penyampaian jasa. Kinerja sering kali difikirkan sebagai pencapaian tugas sendiri berasal pemikirana aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan kinerja merupakan sebuah hasil kerja dosen yang dicapai, baik secara kualitas maupun kuanstitas pada penyelesaian tugas yang dibebankan dalam kurun waktu tertentu yang telah ditentukan. 2. Kepemimpinan Transformasional Robins (2006), mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan pemimpin dalam memimpin dan mengatur pegawai dibawahnya secara efektif sehingga mencapai tujuan yang diinginkan organisasi. Kepemimpinan transformasional merupakan perluasan dari kepemimpinan kharismatik, pemimpin yang menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para bawahan untuk berprestasi melampaui harapan, dalam hal ini para bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat kepada pimpinannya. Sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari apa yang diharapkan mereka. Bahkan tidak jarang melampaui apa yang mereka perkirakan dapat mereka lakukan. Model kepemimpinan yang berkembang pesat dalam dekade terakhir ini didasarkan lebih pada upaya pemimpin untuk mengubah berbagai nilai, keyakinan dan kebutuhan para bawahan Tjiptono (1999). Kepemimpinan transformasional dapat di definisikan sebagai kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi dan diyakini bahwa kepemimpinan ini mengarah kinerja supervisor dalam organisasi yang menghadapi tuntutan pembaharuan Locke (1999). kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang kharismatik dan mempunyai peran sentral dan setrategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya, pemimpin transformasional juga harus memiliki kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahannya pada tingkat yang lebih tinggi dari apa yang mereka butuhkan atau dengan kata lain kepemimpinan melibatkan perubahan dalam organisasi, kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran- sasaran “ tingkat tinggi ” yang dianggap melampaui kepentingan peribadinya saat itu. 3. Motivasi Kerja Motivasi menurut Hasibuan (2002), menge- mukakan kata movere yang berarti dorongan atau mennggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumberdaya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi membahas bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi yang dimilki bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif agar berhasil mencapai tujuan dan mewujudkan tujuan organisasi. Luthans (2006), motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan defesiensi fisiologis atau psikologis yang mengarahkan prilaku yang ditujukan untuk tujuan atau insentif dengan demikian proses motivasi terkait erat dengan kebutuhan, dorongan dan insentif. Menurut Thoha (2009). Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain agar melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberi “hadiah” dalam bentuk finansial atau yang lain. Steer (2002), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses yang dengan perilaku kerja seseorang diberi energi, diarahkan dan dipertahankan didalam kehidupan kerja dan organisasi. Motivasi seseorang bersumber dari dalam individu itu sendiri (motivasi internal) maupun faktor yang berasal dari luar (motivasi eksternal). 4. Komitmen Organisational Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan salah satu tingkahlaku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memilki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan dan meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Green Berg dan Baron (1997), pegawai yang memilki komitmen organisasi yang tinggi adalah pegawai yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Menurut Allan & Meyer (1990), komitmen sikap merupakan suatu keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi, serta sejauh mana keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organi sasi. Pendekatan sikap ini meman dang komitmen organisasi sebagai komitmen yang efektif. Mas’ud (2002), mengidentifikasi komitmen organisasional sebagai Perasaan menjadi bagian dari organisasi, Kebanggaan terhadap organisasi, Kepedulian terhadap organisasi, Hasrat yang kuat untuk bekerja pada sebuah organisasi, Kepercayaan yang kuat terhadap nila-nilai organisasi, Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi. 3.2. Definisi operasional Untuk mengukur suatu variabel di dalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional. Yang di maksud dengan definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel-variabel untuk dapat diukur, maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut: 1. Kinerja Dosen Variabel kinerja dosen di ukur dari profesi dilihat dari tiga faktor yaitu kualitas, kuantitas dan efesiensi kerja . variabel kinerja dosen ditentukan dengan instrumen penelitian berupa kuesioner, kuesioner ini terdiri dar 12 pertanyaan. a. Hasil kerja b. Bekerja dengan tepat waktu c. Bekerja sesuai dengan tepat waktu. d. Setiap printah mampu diselesaikan. e. Menyelesaikan pekerjaan f. Target pekerjaan g. Situasi tidak mendukung. h. Dapat bekerja sama dengan pekerja lain. i. Hasil pekerjaan sesuai dengan rencana pekerjaan. j. Menyelesaikan pekerjaan pada waktu jam kerja. k. Penyelesaian tugas dengan baik dan benar. l. Kecepatan kerja. 2. Kepemimpinan Transformasional Variabel ini merupakan salah satu variabel bebas dalam penelitian ini adalah suatu kondisi gaya kepemimpinan yang diperankan seorang pemimpin dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja para dosen, variabel kepemimpinan transformasional ditentukan dengan instrumen penelitian berupa kuesioner, kuesioner ini terdiri dari 14 pertanyaan. a. Penghargaan terhadap kinerja b. Penghargaan atasprestasi c. Pemberitahuan atas kerja yang harus dilakukan d. Bijaksana dalam pemberian tugas. e. Pemberian motivasi pegawai untuk sukses. f. Pengajaran pada pegawai untuk melihat masalah sebagai kesempatan untuk belajar. g. Pemberian motivasi agar bekerja lebih baik . h. Memotivasi pegawai agar tidak bosan. i. Mendorong intlegensia j. Pemecahan masalah. k. Rasionalitas. l. Memberi perhatian pribadi. m. Melayani karyawan secara pribadi. n. Sering melatih dan memberi nasehat. 3. Motivasi Kerja Variabel motivasi kerja merupakan salah satu variabel bebas (independent vareable) dalam penelitian ini adalah suatu kondisi dalam diri yang mendorong para dosen untuk meningkatkan kinerja. Variabel motivasi ditentukan dengan instrumen penelitian berupa koesioner, koesioner ini terdiri dari 12 pertanyaan. Penentuaan kadar kemampuan untuk tiap-tiap responden dapat ditentukan dari masing-masing pertanyaan yang diberi skor jawaban sesuai dengan pilihan yang ditentukan oleh responden. a. Gaji. b. Insentif. c. Kenaikan gajii berkala. d. Pengakuan hasil kerja. e. Keinginan untuk berprestasi. f. Umpan balik prestasi. g. Keterlibatan bawahan dalam pengambilan keputusan h. Kesempatan promosi. i. Obyektifitas dalam sistem promosi jabatan. j. Kondisi kerja k. Prosedur kenaikan pangkat. l. Kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan. 4. Komitmen Organisasional Variabel komitmen oraganisational merupakan salah satu variabel bebas (independent vareable) dalam penelitian ini adalah suatu kondisi dimana individu yang erat terhadap oraganisasi, sehingga untuk tetap konsisten terhadap organisasi dan ini mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja. Variabel komitmen organisasional ditentukan dengan instrumen penelitian berupa koesioner, koesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan. Penentuan kadar kemempuan untuk tiap-tiap respondendapat ditentukan masing-masing dengan pertanyaan yang diberi skor, jawaban sesuai dengan piliahan yang ditentukan responden. a. Berusaha untuk membantu kemajuan investasi. b. Pelaksanaan tugas dengan baik. c. Sikap penerimaan atas kesetian pegawai. d. Menerima setiap tipe pekerjaan . e. Nilai pegawai dan organisasi. f. Bangga terhadap organisasi tempat bekerja . g. Bekerja yang sebaik baiknya. h. Memberi inspirasi yang terbaik. i. Kemungkinan keluar. j. Persaan senang pegawai. k. Yang diperoleh dalam organisasi. l. Kebijakan organisasi. m. Kepedulian organisasi. n. Organisasi yang terbaik. o. Loyalitas 3.3. Analisis Data Analisis data menggunakan regresi berganda, uji t untuk menguji hubungan parsial antar variable dan uji F untuk menguji hubungan simultan antar variabel penelitian. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis dengan menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Tabel.1 Variabel Beta Std Sign Ket Kepemimpinan Transformasional 0.311 0.010 Diterima Motivasi Kerja 0.235 0.004 Diterima Komitmen Organisasional 0.284 0.021 Diterima Sumber: hasil penelitian yang diolah 2012 Y = 0,311 X1 + 0,235 X2 + 0,284 X3 Pengujian Hipotesis Pertama H 1: Kepemimpinan Transformasio nal berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja dosen Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa untuk uji koefisien regresi kepemimpinan transformasional (Beta = 0,311) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dengan nilai sig = 0,010< 0,05 sehingga hipotesis 1 diterima. Dengan melakukan uji koefisisen regresi, hipotesis pertama yang mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja dosen Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang adalah dapat diterima. Terbukti bahwa pemimpin dengan gaya kepemimpinannya meru- pakan kepemimpinan yang memilki karisma yang sangat dihormati oleh bawahanya. Pemimpin model ini juga mampu memberi inspirasi kepada bawahanya. Sehingga bawahan merasa di dorong untuk bekerja sebaik mung- kin. Pemenimpin model ini dapat dijadikan contoh yang baik bagi bawahan dan mampu menciptakan ide-ide baru dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Marfuah (2006), Masri khin (2006) dan Sutapa (2007) yang menyatakan kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja Pengujian Hipotesis Kedua H2 : Motivasi kerja berpengaruh posititif dan signifikan terhadap kinerja dosen Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa koefisien regresi motivasi kerja (Beta = 0,235) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, dengan sig = 0,004 < 0,05 sehingga hipotesis 2 diterima Dengan melakukan uji koefisisen regresi, hipotesis kedua yang mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja dosen Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang adalah dapat diterima. Terbukti bahwa para dosen dilingkungan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Motivasi ini menuntun mereka kearah perilaku yang mengarah pada kemajuan organisasi. Dikarenakan mempunyai motivasi yang tinggi sehingga menjadikan semangat kerjanya meningkat dan ini akan mencapai produktivitas pegawai yang meningkat. Ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Marfuah (2006), Masrikhin (2006) dan Sutapa (2007) yang menyatakan motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Pengujian Hipotesis Ketiga H3 : komitmen organisasional berpengaruh posititif dan signifikan terhadap kinerja dosen Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang Berdasarkan tabel 1 dapat di ketahui bahwa koefisien regresi komitmen organisasional (Beta = 0,284) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dosen, dengan sig = 0,021 < 0,05 sehingga hipotesis 3 diterima. Dengan melakukan uji koefisisen regresi, hipotesis ketiga yang mengatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja dosen Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang adalah dapat diterima. Terbukti bahwa para dosen dilingkungan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang mempunyai komitmen terhadap organisasinya yang tinggi sehingga menjadi penyebab meningkatnya kinerja dosen. Ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Marfuah (2006), Masrikhin (2007) dan Sutapa (2007) yang menyatakan komitmen organisasi mem punyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. 5. PENUTUP 1. Kesimpulan Beberapa kesimpulan yang dapat ditarik sebagai hasil analisis pada bab sebelumnya adalah : 1) Semakin tinggi Kepemimpinan Transfomasional pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang maka akan meningkatkan kinerja para dosen dilingkungan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang. 2) Semakin tinggi Motivasi kerja pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang maka akan meningkatkatkan kinerja para dosen dilingkungan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang. 3) Semakin tinggi Komitmen orgsnisasional pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang maka akan meningkatkan kinerja para dosen dilingkungan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang. 2. Keterbatasan Penelitian Berdasarkan hasil koefesien determinasi (Adjusted R Square) 0,437 atau 43,7% yang < 0,5 ini berati kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasional kurang mampu menjelaskan variabel kinerja dosen. Dengan keterbatasan pada penelitian ini, diharapkan untuk penelitian pada masa yang akan datang ada penelitian baru yang membahas faktor-faktor kinerja dosen. Dengan menambah variabel yang lain, yang sekiranya mempengaruhi kinerja dosen seperti kepuasan kerja, kemampuan kerja dan kompensasi. 3. Implikasi Penelitian Pemimpin pada instansi ini untuk masa mendatang hendaknya pemimpin mampu menciptakan ide-ide yang baru dan juga mampu memecahkan permasalahan dengan cara yang kreatif dan berinovasi kearah perbaikan yang potensial. Pada masa mendatang dosen dilingkungan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang diharapkan memiliki komitmen organisasional yang tinggi kepada organisasi. Salah satu upaya yang perlu dilakukan untuk membangun komitmen di kalangan dosen adalah memberikan pemahaman visi dan misi organisasi baik dan benar sehingga Dengan pemahaman dan penghayatan visi dan misi organisasi oleh para dosen akan menumbuhkan komitmen terhadap organisasi secara positif. Motivasi kerja pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang perlu kiranya diadakan pendidikan dan pelatihan dengan menekankan arti penting motivasi dalam bekerja sehingga motivasi yang tinggi akan menjadi ruh dalam bekerja dan memberikan stimulan terhadap kinerja para dosen kearah yang lebih baik. Dengan motivasi yang tinggi akan menyebabkan produktifitas dan kreatifitas dosen menjadi meningkat. 4. Rekomendasi Penelitian Yang Akan Datang Setelah penelitian ini memberikan hasil atas perumusan masalah yang diajukan dan telah mendapatkan kesimpulan penelitian selanjutnya adalah memberikan rekomendasi untuk penelitian yang selanjutnya atara lain: Perlu dilakukan pengkajian lebih lanjut pada obyek penelitian yang berbeda, misalnya variabel yang lebih tepat sehingga penelitian dengan obyek pengamatan pada instansi pendidikan swasta atau dengan pengamatan lain dengan dasar keilmuan yang sama. Hal ini direkomendasikan agar dapat teruji konsis tensi teori yang dibangun dalam penelitian ini. Pemilihan indikator sebagai alat ukur variabel seharusnya lebih disesuaikan dengan kondisi yang ada pada obyek penelitian yang bersangkutan atau perlu dikaji lagi secara lebih mendalam dengan dukungan teoritis yang kuat untuk mendapatkan instrumen yang benar-benar mampu memiliki kemampuan yang akurat dalam mengukur konsep maupun variabel yang diteliti. Pada penelitian yang akan datang sebaiknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja dosen atau dengan memodifikasi penelitian yang sudah ada agar lebih mampu menjelaskan aspek-aspek apa saja yang memengaruhi kinerja para dosen misalnya dengan memasukkan variabel lain dalam model seperti budaya organisasi, kepuasan kerja, dan sebagainya. DAFTAR PUSTAKA Alien, N.J, & Meyer, J.P., 1990, “The Measurement and Antecedent of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization”, Journal of Occupational Psychology, 63 pp. 1-18. Arikunto, S, 2006. Manajemen Penelitian Rineka Cipta, Jakarta. Gibson, J. L. Ivancevich, J.M., and Donelly Jr. J.H. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi ke-8, Jilid 1 (Terjemahan), Erlangga, Jakarta. Greenberg, J. & Baron, R.A., 1997, Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side of Work, New Jersey, USA : Prentice-Hall International, Inc. Hair, J.F, 2002. Multivariat Data Analysis. New Jersey: Prentice Hall. Handoko, T. H. 1995. Organisasi Perusahaan Teori Struktur Dan Perilaku, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, M, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Haji Mas Agung, Jakarta. Locke, E.A. 1997. The Essence Of Leadership. The For Keys To Leading Succesfully. Mac Millan .Inc. Luthans, F, 2006, Perilaku Organisasi alih Bahasa Vivin Andhika Yowono, ANDI, Yogyakarta. Marfuah. 2006, Pengaruh Kepemimpinan TransformasionaL, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Tesis Universitas Stikubank Semarang. Tidak dipublikasikan. Masrikhin dan Waridin, 2006, Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal. Mas’ud, F, 2002. Survai Diagnosis Organi zacional: Konsep Dan Aplikasi, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Miftah, T, 2009, Kepemimpinan Dalam Mnajemen. Rajawali, Jakarta. Robins. S.P. 2006. Perilaku Organisasi ; Konsep Kontroversi, Aplikasi. Jilid I; Alih Bahasa Suranto, Prenhalindo, Jakarta. Steer, R.M., 2002, Efektivitas Organisasi, Cetakan Kedua, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta. Sutapa, I, M. 2007. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinann dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Tesis Universitas Stikubank Semarang. Tidak dipublikasikan. Tjiptono, F & Syahkroza, A, 1999, Kepemimpinan Transformasinal. Manajemen dan Usahawan Indonesia, No.II. Tahun XXVIII, Andi Offset, Yogyakarta.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar